「自分が引退したら、この会社はどうなるのだろうか」
「子どもには継ぐ意思がなく、従業員に託すにも不安がある」

これらは決して少なくない悩みです。日本の中小企業経営者の半数以上が後継者不在という課題を抱えています。実際、帝国データバンクの調査によれば、社長の年齢が60歳を超える企業の後継者不在率は2024年において52.1％との報告があります。

この「跡継ぎ問題」は、単なる事業承継の課題にとどまりません。会社の未来、従業員やその家族の生活、そして地域経済の持続性に直結する重大テーマです。本記事では、経営者が直面する不安の正体を整理し、考え得る選択肢とその成否を分かりやすく解説します。

後継者不在問題とは？日本企業に迫る「黒字廃業」の現実

日本ではいま、「業績は黒字なのに後継者がいないため廃業する」いわゆる黒字廃業が数多く発生しています。帝国データバンクの調査によれば、2024年の休廃業・解散件数は69,019件（前年比1万件の大幅増）と過去最多を記録しました。そのうち直前期が黒字だった企業は51.1％に上ります。かつては70％近かった黒字率は低下傾向にあるものの、依然として半数以上が黒字のまま市場から退出しているのが現実です。

黒字廃業が社会に与える影響は計り知れません。雇用が失われれば従業員とその家族の生活が揺らぎ、長年取引してきたパートナー企業にも余波が及びます。さらに、地方の産業基盤が脆弱化することで、地域経済全体が沈んでしまうケースもあります。

一方で、経営者の心理的な要因も見逃せません。「子どもに無理に継がせたくない」「従業員に資金力や適性がない」「外部への売却には抵抗がある」――そうした迷いや葛藤から、承継の道を模索する前に廃業を選んでしまうことが少なくありません。

つまり、会社の業績そのものではなく、後継者の不在こそが廃業の引き金になっているのです。
では、なぜこれほど多くの企業が後継者を確保できずにいるのでしょうか。

なぜ後継者がいない？後継者不足の背景にあるもの

少子高齢化による候補者の減少

日本全体で進む少子高齢化は、事業承継問題の根本的な要因です。そもそも子どもの数が減っているため、親族の中に後継者候補がいないケースが増えています。以前は「家業は子どもが継ぐ」という流れが一般的でしたが、人口構造の変化によりその前提自体が崩れつつあります。
後継者候補が見つからないときの具体的な募集・採用ルートは、跡継ぎがいない会社の後継者募集とは？で詳しく解説しています。

後継ぎ意識と価値観の多様化

現代の若い世代は、親の会社を継ぐことよりも、自分自身のキャリア形成やライフスタイルを優先する傾向が強まっています。「都会で働きたい」「異業種で挑戦したい」と考える子ども世代も多く、親が無理に継がせないことも増えています。結果的に、親族内承継の可能性はますます低下しています。

事業の将来性に対する不安

業界の縮小や市場環境の悪化などから、「この事業を次世代に引き継がせても苦労させてしまうのではないか」と考え、承継自体を見送るケースもあります。黒字経営であっても将来性が不透明であれば、後継者候補がいても「継ぎたくない」と判断することも少なくありません。

事業承継の準備不足

本来、事業承継には5年〜10年程度の準備期間が必要とされます。しかし、日々の経営に追われる中で先送りされ、気づけば経営者が高齢になり、候補者の育成も進まないまま「時間切れ」になるケースが多く見られます。「まだ元気だから大丈夫」と考えて準備を怠ることが、後継者不足を深刻化させる大きな要因となっています。
多くの中小企業経営者が「プレイングマネージャー」であり、後継者が役割の全体像を把握し、引継ぎすることが困難である点も、準備不足の一因となっています。
事業承継計画書の作り方【2025年最新版】で手順を確認しましょう。

後継者がいない場合に検討すべき4つの選択肢

選択肢1：廃業

後継者がいない場合、最もシンプルな選択肢は「廃業」です。自らの判断で事業を畳めば、後継者問題から解放され、トラブルを避けられる利点もあります。ただし、廃業には設備や不動産の処分費用、従業員の退職金などのコストがかかり、結果的に大きな負担となることも少なくありません。さらに、せっかく築いてきた顧客基盤や技術、ブランドが失われる点は最大のデメリットです。

選択肢2：事業承継（親族内承継・社内承継）

次の選択肢は、親族または従業員への承継です。

親族内承継

親族内承継では、経営理念や社風が自然に引き継がれ、社内外からも安心感を持たれやすいメリットがあります。一方で、相続税や贈与税などの税負担が大きく、兄弟姉妹間で株式を巡るトラブルに発展するリスクもあります。

従業員承継

従業員承継は、会社を熟知した内部人材が経営を引き継ぐため、スムーズに移行しやすい一方、株式を取得する資金力や経営スキルが課題となるケースもあります。
社内に後継者がいない場合は、外部からの後継者の招聘を模索することは可能です。
社内承継の進め方と論点は、事業承継における従業員承継の概要を、外部からの後継者募集は事業承継に向けた後継者募集を、税務対応は事業承継に強い税理士の選び方をご覧ください。

選択肢3：第三者承継（M&A）

親族や従業員に適任者がいない場合は、M&Aによる第三者承継が現実的な解決策です。適切な買い手が見つかれば、事業を存続させ、従業員の雇用を守りつつ、オーナーは売却益を得ることができます。また、M&Aを活用すれば、長年の経営で背負っていた個人保証を外すことができるケースもあります。

ただし、買い手候補探しや条件交渉には時間がかかり、専門的な知識や経験が必要になります。M&A仲介会社や公的支援機関を早期に活用することが成功の鍵です。
従業員ケアの勘所は、M&Aで従業員は本当に幸せになる？、売却価値の考え方はM&Aは利益の何倍？売却価格の目安を参照ください。

選択肢4：株式公開（IPO）

最後に、規模や成長性のある企業に限られますが、株式を公開（IPO）して承継を進める方法もあります。IPOにより資金調達や企業価値の向上を図れる一方で、厳しい審査基準や多額のコストがかかるため、中小企業にとってはハードルが高いのが現実です。

現実的には「IPO単独」よりも、IPO準備と並行してM&Aなど複数の選択肢を検討する「デュアルトラック戦略」が採用されることが多くなっています。
IPOに対応可能な事業承継コンサルもいますが、 事業承継コンサルティングの選び方をご参照ください。

どの選択肢が最適かは状況次第です。迷ったら、棚卸しから開始することをおすすめします。

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事業承継税制の活用

事業承継を考える際、多くの経営者が不安に感じるのが「相続税や贈与税などの税負担」です。これを軽減するために設けられているのが事業承継税制です。一定の条件を満たせば、後継者が自社株式を引き継ぐ際に発生する税金について納税猶予や免除を受けられる特例制度が用意されています。

ただし、この制度は要件が複雑で、適用を受けるためには事前の事業承継計画書や、都道府県への申請などが必要です。専門家と早めに相談し、自社が適用対象になるかどうかを確認することが大切です。

制度の詳細や最新情報については、中小企業庁：事業承継税制 の公式ページをご覧ください。

事業承継を成功させるための「磨き上げ」

事業承継の成功には、「誰に引き継ぐか」だけでなく、「どの状態で引き継ぐか」が極めて重要です。
企業の財務や事業の基盤をあらかじめ整えておくことで、後継者が安心して経営を引き継げるだけでなく、M&Aなど第三者承継の際にも高い評価を得られます。この取り組みを 「磨き上げ」 と呼びます。磨き上げは大きく3つの視点から進められます。

磨き上げのポイントは、別記事「磨き上げで事業承継・M&Aに向けて企業価値を最大化」でも詳しく解説しています。

財務の磨き上げ

借入金や不要資産を整理し、貸借対照表を健全化しておくことは基本です。財務の透明性が高いほど、後継者や買い手は安心し、企業価値も高まりやすくなります。
評価を高める視点は、M&Aは利益の何倍？売却価格の目安が参考になります。

事業の磨き上げ

収益性の低い事業を整理し、強みのある事業へ資源を集中させることが有効です。業務プロセスを標準化・見える化しておけば、後継者が引き継いだ際の混乱も防げます。
取引先を含む再編の戦略はサプライチェーン事業承継とは？をご覧ください。

組織の磨き上げ

後継者一人に負担が集中しないよう、経営幹部や次世代リーダーを育成しておくことも磨き上げの一環です。人材育成は時間がかかるため、早期に取り組むことが求められます。
育成の設計は後継者育成計画 / 中小企業の後継者育成をご参照ください。

具体的な磨き上げ計画の作成をサポートします。最短1時間で現状診断が可能です。

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後継者問題を円滑に解決するためのポイント

後継者不在という難題に直面しても、適切な準備と対応を行えばスムーズに事業承継を実現することが可能です。ここでは、特に重要な5つのポイントを紹介します。

① 具体的な準備を早めに始める

事業承継は5〜10年の準備期間が必要とされます。「まだ元気だから」と先送りにしてしまうと、育成や調整が間に合わなくなるリスクがあります。元気なうちに始めることが、結果的に会社と家族の安心につながります。
事業承継を始める適切な時期については、事業承継の準備期間はいつから必要？をご覧ください。

② 会社をより良い状態に整えておく

承継の前に、財務や組織を整理し「継ぎやすい会社」にしておくことが重要です。財務の健全化や不採算部門の見直し、人材の強化などを通じて、後継者や買い手にとって魅力的な会社に仕上げましょう。
詳しくは、「磨き上げ」で企業価値を最大化する方法をご参照ください。

③ 社内外への情報共有と人材探し

後継者候補が見つからない場合でも、社内の幹部や外部ネットワークを活用すれば解決の糸口が見つかります。親族・従業員・第三者の可能性を広く検討し、信頼できる人材を早めに絞り込みましょう。
外部人材の活用については、跡継ぎがいない会社の後継者募集とは？をご参照ください。

④ 自社の客観的な価値を把握しておく

「自社はどれくらいの価値があるのか」を理解しておくことは交渉や計画づくりの前提条件です。株式評価や事業価値の算定を専門家に依頼することで、適正な価格感や改善の余地を把握できます。
評価の目安については、M&Aは利益の何倍？売却価格の目安をご参照ください。

⑤ 専門家に相談する

事業承継は法律・税務・組織・金融と幅広い分野が関わる複雑なテーマです。経営者一人で抱え込まず、専門家に相談することが成功の近道です。税理士やM&Aアドバイザー、経営コンサルタントなど、それぞれの専門領域に応じて相談相手を選びましょう。
税務に関するパートナー選びは、事業承継に強い税理士の選び方、全体設計については 事業承継コンサルティングの選び方を参考にしてください。

「解決の5ポイント」チェックリスト（自己診断形式）

☐ 事業承継開始時期（目安5〜10年）を社内で共有している
☐ 財務・事業・組織の「磨き上げ」ToDoを四半期ごとに更新している
☐ 後継者候補の役割・権限・育成期間を明文化している
☐ 自社の概算企業価値（評価ロジック）を把握している
☐ 相談先（公的／税理士／M&A／コンサル）の役割分担を決めている

チェックが3つ以下の場合は、専門家による支援をご検討ください。

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社長の引退後 — 「第二の人生」を豊かにする選択肢

事業承継は会社にとって大きな転換点であると同時に、経営者ご自身にとっても「第二の人生」のスタートです。承継後の人生設計をどう描くかによって、引退への心理的ハードルも下がり、前向きに事業承継を進められるようになります。

会長や相談役として関わる

完全に現場から退くのではなく、会長や相談役として会社に関わる道もあります。後継者を尊重しながら助言役に徹することで、組織の安定と次世代への信頼形成を後押しできます。
従業員への承継に関する基本は 事業承継における従業員承継の概要をご覧ください。

M&Aで得た資金の活用法

M&Aによって得た売却益は、引退後の生活資金にとどまらず、資産運用・エンジェル投資・地域貢献活動などに活かすことができます。計画的に資金を活用することで、経営者人生で得た経験を社会へ還元することも可能です。
売却価値の目安については M&Aは利益の何倍？売却価格の目安が参考になります。

新しい生きがいの探求

承継後は、時間と自由をどう活かすかが重要です。趣味に没頭する、NPOや地域活動に参加する、あるいは新しい事業に再挑戦するなど、経営で培った経験を生かして「人生の第2章」をデザインできます。

【失敗事例から学ぶ】事業承継でおかしてはいけない過ち

成功事例から学ぶことも大切ですが、経営者が本当に知りたいのは「どうすれば失敗しないか」です。事業承継は一度きりの意思決定であり、取り返しがつかないケースもあります。ここでは典型的な3つの失敗事例を取り上げ、その教訓を整理します。

事例1：相続でもめて親族関係が悪化

株式や財産の分配をめぐって兄弟姉妹の間で対立が起き、経営権が分裂。結果として社内外の信頼が失われ、会社の存続にも影響を及ぼしました。

早期に事業承継計画を策定し、相続税対策や株式の分配を明確にしておくこと。専門家（税理士・弁護士）を交えて透明性を確保することが重要です。
計画づくりの基本は 事業承継計画書の作り方を参考にしてください。

事例2：後継者の能力を誤判断

「血縁だから」という理由だけで後継者を選んだ結果、経営判断の誤りが続出。業績が急激に悪化し、優秀な従業員の離職も相次ぎました。

血縁だけでなく適性を重視し、候補者を計画的に育成することが不可欠です。また、必要に応じて、外部から経営人材を招聘する選択肢も検討できます。
育成の進め方は後継者育成計画を参考にしてください。

事例3：M&A後の従業員離職

M&Aにより第三者へ会社を譲渡したものの、従業員への説明が不十分で不安が拡大。結果として優秀な人材が流出し、事業の継続性に支障が生じました。

M&Aを選択する場合は、PMI（統合作業）を見据え、従業員とのコミュニケーションを最優先すること。雇用維持や処遇に関する説明を丁寧に行うことが信頼醸成のカギです。
具体的な留意点は M&Aで従業員は本当に幸せになる？をご覧ください。

同じ過ちを防ぐために、貴社の状況で起こりやすいリスクを洗い出します。

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後継者問題は一人で悩まない—公的支援策と相談先の活用

「誰に相談していいか分からない」ことが、事業承継を先送りしてしまう最大の原因の一つです。しかし実際には、国や自治体の支援機関から民間の専門家まで、幅広い相談先が用意されています。経営者が一人で抱え込まずに、まずは相談の一歩を踏み出すことが重要です。

相談先については、事業承継の相談先はどこがいい？失敗しないための比較とチェックリストをご参照ください。

事業承継・引継ぎ支援センター

全国の都道府県に設置されている公的相談窓口です。事業承継に関する総合的な相談が可能で、親族内承継・従業員承継・M&Aなど幅広いテーマに対応しています。専門家紹介やマッチング支援も受けられます。
まずは計画の骨子を整理してから相談すると効果的です。計画については、事業承継計画書の作り方をご参照ください。

マッチングプラットフォームの活用

最近は、後継者候補や買い手企業を探せるオンラインのマッチングサイトも増えています。公的機関が運営する「後継者人材バンク」や、民間のM&Aマッチングサイトなどを活用することで、自社に合ったパートナーを見つけやすくなります。
候補者探索の進め方は跡継ぎがいない会社の後継者募集とは？を参考にしてください。

金融機関・士業・商工団体

取引銀行や信用金庫は、自社の財務状況を理解しているため資金面や後継者候補の紹介で大きな力になります。また、税理士や弁護士といった士業は、税制・法務の専門知識を提供し、商工会議所など地域団体も承継に関するセミナーや相談窓口を持っています。
税務アドバイスの受け方は事業承継に強い税理士の選び方をご確認ください。

M&A・事業承継の専門家（仲介会社など）

親族や社内に適任者がいない場合、M&A仲介会社やコンサルティング会社に相談するのも有力な手段です。豊富なネットワークや実務経験をもとに、買い手企業の探索から条件交渉、PMI（統合プロセス）まで一貫して支援してくれます。
支援範囲と選定基準は、事業承継コンサルティングの選び方にまとめています。

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専門家への無料相談で最適な解決策を見つけよう

後継者問題は「一人で考えても答えが出ない」ケースがほとんどです。専門家と話すことで、自分の会社の状況を客観的に整理でき、次の一歩が明確になります。幸い、税理士やM&A仲介会社、経営コンサルタントなど、多くの専門機関が無料相談窓口を用意しています。

無料相談でできること

無料相談では「うちの会社はM&Aに向いているのか」「事業承継税制は使えるのか」「まず何から準備すればいいのか」といった疑問を率直に投げかけることができます。専門家はこれまでの支援実績をもとに、経営者に合わせたアドバイスをしてくれるため、漠然とした不安が具体的な行動計画へと変わります。

専門家の活用方法については 事業承継コンサルティングの選び方 をご参照ください。

相談前に準備しておくとよいもの

相談の前に、会社の財務諸表や直近の業績資料、株主構成、借入状況などを整理しておくと、より具体的で有益な助言が得られます。自社の強み・弱みを簡単にまとめておくだけでも、会話がスムーズになります。

事前準備のポイントは 事業承継計画書の作り方に詳しくまとめられています。

相談後の流れ

相談を経て、実際に承継の準備を進める場合は、税務・法務・組織・金融など専門性の異なる複数の領域にまたがるため、継続的な支援を依頼するケースもあります。重要なのは「まず相談してみる」ことであり、相談したからといって必ず契約を結ぶ必要はありません。

特に税務の観点からは 事業承継に強い税理士の選び方を押さえておくと安心です。

まとめ：後継者不在でも会社の未来は開ける

「後継者がいない」という悩みは、日本全国の多くの中小企業経営者に共通する課題です。しかし、ここまで見てきたように解決策は必ず存在します。

親族内承継・従業員承継・M&A・IPO など、選択肢は一つではありません。磨き上げによる企業価値向上 や 後継者育成計画 を進めることで、将来の承継成功率は格段に高まります。専門家への相談を通じて、最適な承継スキームを選び、リスクを未然に防ぐことが可能です。

事業承継は「会社の終わり」ではなく「新たな未来への橋渡し」です。後継者不在という状況も、適切な準備と選択を行えば、会社と従業員、そして経営者自身の第二の人生を輝かせるチャンスに変えることができます。事業承継は第二創業の機会でもあります。

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　「どこから手をつけるべきか分からない」「外部の視点で評価してほしい」という方には、専門家による無料相談をおすすめします。貴社の状況にあわせて具体的にアドバイスします。事業承継は「最初の一歩」から。5〜10年の準備を、今日から始めましょう。
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